A君從事營銷工作十余年，已經從當年掃街業(yè)務員做到企業(yè)副總，一路有太多辛酸與感慨，掐指一算，自己從事營管理工作已經多年，近日卻有一件煩心事，后一個跟他闖蕩市場多年的下屬黯然離職。人員流動本是一件平常事，但A君煩心的是，自己手下一批全是新面孔，感覺自己經營多年的事業(yè)卻沒有一個心腹，更別說一個穩(wěn)固的團隊了，心中頓時有種強烈的挫敗感。
身為職業(yè)經理人的B君離開原有公司，高薪帶著自己的團隊來到一家新企業(yè)，等他信心滿滿、躊躇滿志的規(guī)劃著未來工作的時候，手下帶的這批人卻內扛起來，幾個月下來，B君孑然一身，不久也悄然離開這家新的公司。
所有管理者都在叫嚷著團隊建設，但像以上團隊變團伙再到散伙的職業(yè)悲劇卻時有發(fā)生。筆者通過多年實踐，四步教你打造團隊。
第一步：類己——選擇合適的團隊成員
“人以類聚，物以群分”，這是古人總結的自然規(guī)律，同樣在我們的職業(yè)生涯也是如此，志同道合是組織一個優(yōu)質團隊的先決條件。選擇合適的團隊成員標準便是類己。
類己不是簡單的適合自己，如果以適合自己招募團隊成員，便會形成小利益團體，反而不利于整體團隊目標的有效實現(xiàn)。當然類己也不是的志同道合，倘若如此，再多的人也如同一人，因為人多也無法形成互補。類己是與自己某些地方相通，有可能是某種觀點相通，也有可能是工作作風相通。“同類相從，同聲相應”，只有一個類己的團隊才有高效率的產出。這如同我們常說的“夫妻相”，有“夫妻相”的兩口子往往能夫唱婦隨，生活比較美滿。同樣一個工作團隊也需要有一個共同的相，大家看鳳凰衛(wèi)視，感覺每個主持人的風格都很像，連說話字腔、舉止神態(tài)都相似，大家相互間都類己，從而迅速形成它特有的風格和品味。像京劇團隊來個老外，不管老外功底練得怎么樣，死活感覺缺少點什么，整個團隊也會感覺多了一個異類。
團隊招募的時候，不要一味的注重能力與智商，能力與智商只是類己的其中一個指標。類己是要求團隊成員具有一定的相通性，職場同樣需要“心有靈犀一點通”。同時也需要團隊成員個體具有一定的特殊性，各自為正不是一個好團隊，千人一面同樣不是一個好團隊。
同時類己是雙向的，廣大求職者同樣需要選擇類己的企業(yè)或團隊，否則待遇再好也怕只是蜜月期，因為時間越久，彼此的職業(yè)觀點和行為會背道而馳，從而產生間隙。前面說的B君是如此，缺乏充分的考察，選擇的新東家不類己，結局自然是分道揚鑣。每個人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯的時候，選擇類己的團隊或平臺是邁向成功的第一步。“天生我才必有用”，類己的選擇是伯樂與千里馬的關系。
第二步：平衡——團隊活力源泉
平衡是團隊成員之間、團隊與團隊之間的平衡，這是門深奧的學問與藝術。
選擇了類己的團隊成員只是前提，但并不能保證團隊的后續(xù)健康良性發(fā)展，所以團隊管理者需要不斷的打破平衡，同時維系平衡�！段饔斡洝分械奶粕�、孫悟空等四人團隊被許多管理者捧為史上佳團隊，筆者想要是沒有各路神仙安排好妖魔鬼怪頻頻發(fā)難，沒有各路神仙危難中協(xié)助降妖除魔，這四人團隊要么是回花果山的回花果山，回高老莊的回高老莊，缺乏斗志;要么是還沒取到真經被妖魔鬼怪所害。
四人在許多管理者眼里再怎么互補也無濟于事。筆者不得不佩服背后的如來佛祖，這一放一收成了這師徒四人修得正果。很多人都心生疑惑，如來佛祖何不直接將真經送與師徒四人?為難他們卻又幫助他們?其實每個團隊管理者都應該做如來佛祖，不斷的制造“麻煩”，又要不斷的平息“麻煩”，只有在這樣的一個復雜的平衡環(huán)境中，團隊才充滿凝聚力和戰(zhàn)斗力。
的“鯰魚效應”是如此，沒有鯰魚，其他的魚全部悶死，如果放條鯊魚，其他魚也都葬身魚腹，這些魚兒們是我們職業(yè)中的團隊成員，時不時的要打破平衡，讓這些魚兒們使勁跑，時不時的又要維系平衡，讓這些魚兒們工作得有尊嚴。團隊的維系需要激情、需要娛樂、需要進步。
很多管理者太注重穩(wěn)定，團隊如一潭死水，日子久了，各團隊成員斗志全無;另外有些管理者鋒芒畢露，攪得整個團隊不得安寧，在實際工作中，筆者常建議，銷售部多拜訪客戶，生意成不成另論，但不能停頓;市場部的人需要經常性的策劃點品牌活動，以保持品牌常青;而人力資源則需要加強企業(yè)文化活動，讓員工更多的體會團隊的溫暖。
第三步：共享——合理分享團隊成果
共享是團隊成員分享團隊成果，包括物質與精神上的。歷史與職場的經驗告訴我們，共患難易，共富貴難，這需要團隊管理者的較好的修為與團隊成員較好的素養(yǎng)。
A君從事團隊管理多年，多年的下屬卻一個個離職，很大的一個原因，是屬下無法共享團隊成果。技能、職務、收入年復一年原地踏步，A君自己卻扶搖而上，中間數(shù)次招聘銷售部門經理，都沒有從內部提升，而是走馬燈一樣的外招，多年的下屬外流也正常不過了。
筆者之所以強調個人修為和素養(yǎng)，是因為每個人在生活與工作中都有自我保護意識和防備心理。在這種情況下，每個人去相互提攜，相互促進是需要一種無私的精神。擁有這種精神便需要個人修為與素養(yǎng)。在下屬看來，一切的功勞歸功于領導的正確領導，而在領導看來，團隊的成果是下屬的集體努力。名譽是領導的，好外是下屬的，這樣一來便形成良好的團隊風氣。
當然，在各位實際的職業(yè)生涯中，這種理想化的狀態(tài)似乎很難，領導爭權奪利，下屬怨聲載道，要么是各自為正，團隊成員在成果面前內耗嚴重，也容易集體迷失，所以團隊建設中才需要下一個環(huán)節(jié)——淘汰，以對團隊作及時的調整與修正。
第四步：淘汰——讓你的團隊重煥生機
“生于憂患，死于安樂”，優(yōu)勝劣汰便是重煥生機的不二法則。筆者之所以將淘汰放在后，是因為每個團隊管理者都需要人性化管理，是騾子是馬，讓每個人都有表現(xiàn)的機會，有共享團隊成果的機會。一個團隊經過長期的磨合，當初的類己者逐漸成非類己者，這個時候唯有淘汰部分掉隊者才可以重回一個充滿活力與生機的團隊。“諸葛亮揮淚斬馬謖”，在職場中，我們團隊管理者需要扮演揮淚的諸葛亮角色。
淘汰當然不單指淘掉隊者，還包括快跑者。具體來說是去兩頭，保中間。一個團隊的發(fā)展，必然會成部分精英者，而精英者需要更好的平臺或更大的舞臺。所以，調崗、培訓、出局是必然的結局。淘汰不同于平衡，淘汰是平衡與共享之后的結果。
有的團隊管理者喜歡做好好先生，不愿得罪任何團隊成員，其實合理的調整是在幫助別人，成別人，協(xié)助別人尋找更好的團隊何罪之有。在許多成功的團隊管理中都有合理的員工流失率。之所以如此，是為了保持團隊旺盛的生命力。歷史上許多開國皇帝與開國功臣在建國之前都能擰成一股繩，但奪得政權后，眾多功臣反而被殺，便是類己者轉變?yōu)榉穷惣赫叩拿允�，不懂得全身而退�?/p>
以上四種方法互為因果，環(huán)環(huán)相扣，其中奧妙需要大家在實踐中慢慢參透。團隊管理是個深奧的課題，筆者去繁化簡，總結四種連貫的方法為你穩(wěn)固團隊，避免團隊變?yōu)閳F伙，從而打造團隊。
