網(wǎng)易離職高管名單正在不斷拉長。日前，網(wǎng)易某副總裁傳出離職風(fēng)聲，在此前一周，網(wǎng)易門戶事業(yè)部總裁李甬剛離職。有消息稱，網(wǎng)易CEO丁磊曾向李甬無條件贈送價值100萬元的網(wǎng)易股票，作為答謝他為網(wǎng)易公司付出的努力，甚至曾開出準(zhǔn)許網(wǎng)易門戶事業(yè)部提前分拆、管理層獲15%股份等條件，依舊未能挽住李甬的心。

　　近年來網(wǎng)易有超出十起高管離職事件，其中以門戶部高管為主。相比其他幾位門戶大佬，網(wǎng)易高管流失較嚴(yán)重。為何高薪股權(quán)都留不住IT互聯(lián)網(wǎng)公司的高管？

　　IT高管流失加劇

　　“網(wǎng)易的高管離職主要是門戶事業(yè)部。”太和顧問人力資源咨詢公司高級顧問胡曉春注意到，門戶事業(yè)部營收主要來源是廣告，比重可能不到網(wǎng)易等企業(yè)全部營收的三成，此外幾大門戶網(wǎng)站在門戶業(yè)務(wù)方面所占份額格局已定，很難有大的突破。

　　實際上，其他門戶網(wǎng)站相關(guān)事業(yè)部門都可能存在類似的境遇，胡曉春對《第一財經(jīng)日報》表示，所以有的門戶在其垂直的產(chǎn)業(yè)細(xì)分領(lǐng)域做得比較，相對多元化，或者在高管的激勵等層面相對出色，無論是在事業(yè)愿景還是在個人營收方面，給予高管甚至員工更多的期許，以此保留相關(guān)人才。

　　但是對網(wǎng)易而言，有內(nèi)部員工認(rèn)為，高管流失頻繁與公司對門戶部門的激勵機制有關(guān)。據(jù)了解，從2004年開始，網(wǎng)易對門戶事業(yè)部的高管沒有過任何期權(quán)獎勵。網(wǎng)易對門戶工作人員只有授權(quán)和信任上的空間，但這種模式在副總編級別以上的職員則激勵較小，導(dǎo)致網(wǎng)易近兩年內(nèi)大量副總編級別或以上的高管流失。

　　一面是激勵機制缺失，自然對人才的吸引力不強，同時門戶近年來經(jīng)營狀況不是很好，股票走勢也不好，一些高管在公司內(nèi)部被邊緣化；而在另一方面，這些企業(yè)高管面臨的誘惑也很多，北大縱橫管理咨詢公司合伙人周國來說，這包括新鮮的創(chuàng)業(yè)機會，或者更好的待遇等。

　　相對而言，新興的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對高端人才的需求是不同的，胡曉春認(rèn)為，傳統(tǒng)門戶型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對高管人才的要求是穩(wěn)中求進(jìn)，但是新興IT公司或互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)則是迫切需要業(yè)務(wù)成熟的人才參與到其正在加速發(fā)展的事業(yè)中。因此，即便新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)給予的當(dāng)下薪酬也許并不比其在傳統(tǒng)門戶型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更優(yōu)厚，但是其新興公司描繪的業(yè)務(wù)增長、未來中長期激勵或個人成等藍(lán)圖更具想象空間。

　　創(chuàng)業(yè)的沖動

　　在網(wǎng)易離職的高管中，很大部分離職后自己創(chuàng)業(yè)，比如曾短暫出任網(wǎng)易總編輯的唐巖2011年離職后在移動交友領(lǐng)域創(chuàng)辦陌陌，網(wǎng)易副總編輯張銳推出春雨掌上醫(yī)生；方三文則選擇雪球財經(jīng)。

　　“IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)一直是創(chuàng)業(yè)者的天堂。”中投顧問IT行業(yè)研究員王寧遠(yuǎn)認(rèn)為，盡管一些IT企業(yè)給公司高管都提供了比較誘人的高薪和股權(quán)回報，也擋不住這些高管的創(chuàng)業(yè)熱情，這是長時間以來所形成的創(chuàng)業(yè)情結(jié)。創(chuàng)業(yè)成功之后所獲得的豐厚回報也是門戶系統(tǒng)提供的待遇所不能比擬的，這也是高管們離職的一個重要原因。

　　而對于原有的、發(fā)展多年的企業(yè)來說，周國來表示，創(chuàng)新對于很多企業(yè)來說并不容易，比如第一個做數(shù)碼相機的柯達(dá)，因為自己一直做的都是膠卷，所以不太愿意將有限的資源轉(zhuǎn)到別的方面去，導(dǎo)致了現(xiàn)在破產(chǎn)的局面。再比如從新浪里分出來的開心網(wǎng)，在原有企業(yè)里，新生事物想要發(fā)展壯大是很難的，但如果自己出來單干，將這些想法獨立地運作起來，能更方便地調(diào)動資源。

　　而從時代特性來說，周國來說，這是一個自我雇傭的時代，每個人都在為自己打工，在公司工作也是一個自我增值的過程，IT行業(yè)又是一個很容易出現(xiàn)思想火花的行業(yè)，機會多，視野尤其廣，所以這個行業(yè)里出來創(chuàng)業(yè)的人會特別多。

　　如何留住IT高管

　　那么在高管們有更多創(chuàng)業(yè)沖動的IT和互聯(lián)網(wǎng)公司，該如何留住高管人才呢？

　　“擁有扎實技術(shù)背景以及創(chuàng)業(yè)精神的企業(yè)高管們會有各種機會創(chuàng)立他們自己的公司，但同時個人風(fēng)險也很大。”瀚納仕中國區(qū)總監(jiān)Simon Lance表示，對雇主而言，支持一個擁有企業(yè)家特質(zhì)的高管，給予他/她更多的自主權(quán)、決定權(quán)、創(chuàng)新機會以及績效激勵，是有效地提高公司保留率的方式。”

　　作為這些企業(yè)的，周國來說，也要用一個平和的心態(tài)去管理公司，尤其面對高管，要以一個伙伴的身份，企業(yè)的文化和管理者的個人魅力也很重要，這樣才能更好團結(jié)人才。

　　其次，企業(yè)要讓員工覺得是有未來的，有發(fā)展?jié)摿Φ摹Ｔ谒磥，網(wǎng)易近年來雖然很多業(yè)務(wù)都涉及，但都沒有很強，跟騰訊這樣的公司相比，人才流動性會加大。

　　當(dāng)然，還需建立和完善公司對高管的股權(quán)激勵計劃，豐厚、滿意的報酬是任何高管都不愿選擇離職放棄的。王寧遠(yuǎn)表示，還可以通過各種渠道，努力使公司旗下的門戶進(jìn)行拆分上市，給高管們一種同樣在創(chuàng)業(yè)、同樣在經(jīng)營自己事業(yè)的感覺；同時完善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，避免有些高管被權(quán)力邊緣化，給高管們提供一個舒適舒心的工作環(huán)境。

　　另外一種方式是可以借鑒硅谷的模式。胡曉春說，硅谷的一些高科技企業(yè)會鼓勵有創(chuàng)業(yè)想法的員工，甚至給予其創(chuàng)業(yè)員工一定的啟動資金支持，因為選擇創(chuàng)業(yè)的員工或高管，更容易發(fā)現(xiàn)及捕捉母公司忽視的市場及產(chǎn)品，而母公司借助投資的創(chuàng)業(yè)公司，既可以吸納潛在的競爭對手，也可以待創(chuàng)業(yè)公司成功后得到豐厚的回報。母公司前期看似不大的投資，后期則可能形成有分量的話語權(quán)，不用擔(dān)心“養(yǎng)虎為患”。