益談何容易;　在微博上發(fā)起的話題#敏捷是否適合華為#實(shí)屬無意，卻引來熱議，起因在于旁聽這屆ScrumGathering大會(huì)時(shí)的突發(fā)奇想，幾個(gè)主要誘因：

　　1、本屆大會(huì)聽到多的關(guān)鍵詞是change，雖然也有一些大拿給出了些可執(zhí)行措施，可畢竟屬于意識(shí)層次，涉及利

　　2、敏捷聯(lián)盟慣例性回顧了歷年來敏捷在中國的發(fā)展形勢(shì)，地盤糧草人員發(fā)展喜人，但真有那么好那么順?

　　3、華為5年敏捷轉(zhuǎn)型過程中的問題貌似沒有其他企業(yè)提及，非典型問題難道?我把大的問題留給了人的因素，即華為敏捷種子的流失性問題;

　　4、私下與敏捷行業(yè)咨詢顧問圈保持一個(gè)良性接觸與互動(dòng)，有不少顧問不愿意再接華為的咨詢項(xiàng)目，為何心態(tài)如此厭倦，是否與華為流失的敏捷種子心態(tài)類似?

　　5、ScrumGathering大會(huì)現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)，在過去的5年中與華為合作過的咨詢顧問不少，難得好機(jī)會(huì)把他們拎到一起來共同回顧下過去5年華為敏捷轉(zhuǎn)型，同時(shí)拋出我的困惑;

　　基于以上5點(diǎn)，我決定在OpenSpace場合發(fā)個(gè)話題，因?yàn)橄嘈胚@些個(gè)問題隨著企業(yè)組織實(shí)踐應(yīng)用的深入，規(guī)模的擴(kuò)展，商業(yè)壓力的加劇，甚至在文化沖突中會(huì)逐漸顯現(xiàn)出來，有可能是個(gè)大型企業(yè)組織敏捷轉(zhuǎn)型的共性問題，整理出來也算是對(duì)行業(yè)的一點(diǎn)貢獻(xiàn)吧。可從哪里入手能快速描述清楚并讓參與開放討論的人明白呢?那從華為的項(xiàng)目群運(yùn)作模式談起吧;

　　首先，要知道華為的項(xiàng)目是怎么玩的。在華為，判斷一個(gè)項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理是誰，并不是看項(xiàng)目任命書，但通過簡單的假設(shè)原則可以判斷出來，即假設(shè)該項(xiàng)目失敗，處罰誰誰才是真正意義上的項(xiàng)目經(jīng)理，處罰的方式多樣性，輕則通報(bào)批評(píng)或喪失機(jī)會(huì)，重則問責(zé)免職。(雖然這么描述過于輕描淡寫了，但總體實(shí)情如此，關(guān)注短期交付的業(yè)務(wù)線還是權(quán)重過關(guān)注長期人員能力的資源線，所以處罰對(duì)象主要是業(yè)務(wù)線)。

　　其次，看項(xiàng)目類型。雖然各個(gè)不同的產(chǎn)品線以及BG定義的項(xiàng)目類型不同，但大同小異可分為三類：已經(jīng)賺到錢的、正在賺錢的、將來賺錢的，三種類型決定了分配的資源不同，對(duì)于資源的應(yīng)用目的也不同。(所以衍生出華為的干部是選拔出來而不是培養(yǎng)出來一說，華為干部的狼性對(duì)內(nèi)也表現(xiàn)在對(duì)項(xiàng)目機(jī)會(huì)的爭取上，也是我說的“按事分人”模式，這個(gè)也是 @uy楊洪濤 兄弟分析的彼得效應(yīng)形成的源頭)。

　　后，看項(xiàng)目資源調(diào)度權(quán)。以“BG->產(chǎn)品線->產(chǎn)品->項(xiàng)目”等自上而下金字塔型的業(yè)務(wù)交付組織(都是1對(duì)n關(guān)系)，每層都具備下層的資源調(diào)度權(quán)，同時(shí)每層都會(huì)有對(duì)應(yīng)數(shù)量級(jí)真槍實(shí)彈的資源(專家)來cover應(yīng)對(duì)該層可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)或問題。

　　這才是華為真實(shí)的項(xiàng)目群運(yùn)作模式，這個(gè)模式確實(shí)顯得有點(diǎn)“野蠻”，野蠻的地方在于它的形態(tài)有如初始創(chuàng)業(yè)企業(yè)的困境，什么都缺，不缺的是拼勁，只要能完成目標(biāo)擺平客戶行，這么多年來行之有效，關(guān)鍵的作用還是干部的成長與鍛煉。塔尖的人是用這種“驕傲的野蠻”方式來平衡各方利益與沖突，而塔中的人也都任勞任怨的適應(yīng)著這種交付模式，安身立命，勤奮+專業(yè)由此而來，華為的生命線模式。雖然這種模式對(duì)資源的使用有過度嫌疑，也不排除中間夾雜著眾多負(fù)面的事實(shí)造成更大的傷害，可一代一代華為人都是這么成長成熟起來的，能通過這種錘煉并存活下來的也不會(huì)是水貨。

　　文章既然是寫給敏捷業(yè)內(nèi)人士看的，那么敏捷方面不多做說明了，組織能力成長曲線的漸進(jìn)模式科學(xué)合理，誘人無比，“按人分事”符合人性下的循序漸進(jìn)的成長成熟規(guī)律和心理訴求。我也是從中受益良多，開了心智，且一開百開？蓡栴}的關(guān)鍵在，或說令人糾結(jié)地方在于，我既認(rèn)同華為的這種項(xiàng)目群交付模式(爬北坡)，也高度認(rèn)可敏捷的各種科學(xué)方法(爬南坡)，單個(gè)項(xiàng)目我駕馭得了，可是如果把我架到這種項(xiàng)目群的交付模式頂端，我還是認(rèn)為自己無法change得了，如穿上紅舞鞋一樣不受自己意志支配，算我真的牛B，change得了，我都懷疑自己會(huì)把自己玩死了。所以華為公司引入敏捷，實(shí)踐的范圍從來都局限在某個(gè)層次“不怕輸”的嘗試，但在更大層次的“輸不起”領(lǐng)域是一直戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，或說縮手縮腳的(這個(gè)觀點(diǎn)其實(shí)我是在否定多年前華為敏捷引入之初的爭辯，當(dāng)時(shí)的的爭論切入點(diǎn)是關(guān)于敏捷是否適合電信行業(yè)，但我認(rèn)為當(dāng)時(shí)的這個(gè)爭論是無意義的，敏捷與行業(yè)無關(guān))。顧問一旦撤離，又會(huì)很自然的彈回傳統(tǒng)交付模式下的運(yùn)作，這時(shí)已經(jīng)嘗到甜頭并受到啟迪開竅的人反而不適應(yīng)了，要么選擇離開，要么選擇在某個(gè)還輸?shù)闷鸬牡胤綀?jiān)守著(如我)，而敏捷留下的呢，當(dāng)然是那些分解后剩下的能看得見的東西，本來看不見的東西都在人文上被帶走了，有如一陣風(fēng)吹過。

　　5年了，一回頭，發(fā)現(xiàn)身邊的伙伴們都不在了，這個(gè)是我大的困惑，很多觀點(diǎn)反駁說這是正常的自然淘汰，我卻固執(zhí)的認(rèn)為，敏捷的思想反而加速了這個(gè)種子的流失率(呵呵，小隱中隱都是流失啊~，大隱也有，但很少)。既然自己找不到解，那把問題拋給行業(yè)吧。自發(fā)出話題兩天內(nèi)，轉(zhuǎn)發(fā)+評(píng)論300多條了，這個(gè)數(shù)量我看兩年來華為內(nèi)部論壇的熱門博文也差不多如此，給了我很多感觸。搜集各路人馬觀點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)一個(gè)有意思的現(xiàn)象，討論終會(huì)回到一個(gè)初的敏捷定位問題上，即#對(duì)于組織而言，敏捷到底是否是場變革，還是漸變并可分解的實(shí)踐集?# 或許無解，但這個(gè)問題真的很有意思，因?yàn)槲野l(fā)現(xiàn)即使是咨詢界的顧問們，認(rèn)知跟觀點(diǎn)也存在巨大差異。

　　注：

　　本文理性探討，拒絕一切陰謀論假設(shè)，也不談什么推行策略，以咨詢界的轉(zhuǎn)型建議為重點(diǎn)參考方向(呼應(yīng)我本文主題，如何軟化這種交付思維?因?yàn)檎f到底，敏捷咨詢coach的服務(wù)對(duì)象，有一點(diǎn)很重要是給人以信心，給組織以信心)。討論時(shí)切勿動(dòng)情，如果感到憤怒、難過、悲傷、失望，腎上腺激素分泌異常者請(qǐng)及時(shí)離場，冷靜后再回來。