績效管理作為一種系統(tǒng)化的管理方法和手段，涉及到人力資源管理的方方面面，是HR經理有效整合管理資源的手段，處于人力資源管理的核心地位。
遺憾的是，績效管理的系統(tǒng)經常被斷章取義地曲解和誤用，導致了績效管理被誤解和排斥的尷尬局面，動搖了曾經位之興奮，為之激動的倡導者—HR經理的決心和信心。
HR經理不得不無奈地慨嘆，績效管理怎么這么難以實施？怎么這么不受待見？究竟怎樣才能調動起管理層的積極性，怎樣才能讓直線管理者認可并喜歡績效管理，怎樣才能使管理出績效？
這些問題都是困擾HR經理已久的問題。
一、績效管理失敗的原因分析
解決問題，必須首先很好地分析問題，找出問題的根本癥結所在，然后才能對癥下藥，有效解決問題。
一）觀念的問題
目前，在我國的企業(yè)中，管理的觀念還比較落后，管理層對管理重要性的認識還比較膚淺，X型風格的管理還在大行其道。
由于管理觀念的陳舊，管理者的思維方式和行為方式不能跟上時代的潮流，不能前瞻性地看待管理的問題，不能自愿接受新的管理觀念和管理方法，視績效管理為討厭的多余，視績效管理為工作的額外的負擔。在他們看來，績效管理是個該死的東西，沒有好。
觀念的問題是企業(yè)實施績效管理之路上大的障礙和絆腳石，要想使績效管理得到有效的實施，必須強調全員的績效意識，改變管理者的觀念，搬掉這塊絆腳石。
二）HR經理的尷尬地位
人力資源管理的地位還比較尷尬，在許多的企業(yè)里，人力資源管理依舊停留在人事管理的層面，HR經理忙于具體事務的處理，繼續(xù)充當著高級辦事員的角色，其權限和工作積極性都受到了諸多的限制。
由于HR經理的尷尬地位，使得他們的威信不足，說服力不夠，因此導致了組織實施的力度跟不上，在推銷績效概念和績效管理體系的實施上都遇到了很大的障礙。
三）HR經理的內功修煉不夠
在許多HR經理的頭腦中，績效還只是一個概念，績效管理的意識還僅停留在績效考核的階段，不能系統(tǒng)地理解績效管理的過程，曲解了績效管理的理念，認為績效管理即是績效考核，只要達到考核的目的可以了。
我們說，新經濟條件下，HR經理應是企業(yè)的管理顧問和咨詢師，全面掌握人力資源管理的理念、技能和方法是必不可少的。尤其是對績效管理的研究，更需要站在管理的前沿，進行深入的研究和全面的掌握。
但是，HR經理們比較實現實務性的東西，排斥理論的研究。這一點，在HR經理們的研討會上體現的為明顯。在與演講專家交流參會目的的時候，聽到多的聲音是，我想知道怎樣設計績效考核表，我想學會怎樣量化考核指標，我想弄清楚怎樣把考核與薪酬管理關夠，等等。所以，許多演講專家也不得不無奈地把績效管理的主題改為績效考核，拋開管理談考核。
是這種務實的想法和做法，使得HR經理在追求績效的過程中走入了自己設定的陷阱，走入了誤區(qū)，錯誤地認為績效考核的成功即是績效管理的成功，績效表格設計的即是績效管理的。
這種務實和急功近利使得HR經理不能練好內功，不能做出的績效管理體系和實施方案，不能有效說服直線管理者，導致了說服力不足，自信心不足。
四）高層領導支持乏力
在績效管理這個問題上，許多企業(yè)的高層領導只是給予了一般的支持，只是聽聽匯報，做做指示，沒有真正地把績效管理當作一件重要的事情來抓，導致了領導支持乏力。
有一個的企業(yè)管理大師說過，績效是企業(yè)管理層所應致力追求的那座圣杯。從這個角度講，績效管理應是企業(yè)管理改革的大事，是企業(yè)全體員工的事情，上至總經理，下到基層員工，包括公司所有的人。
既然是公司的改革大事，企業(yè)老總不應該躲在幕后，不應該嫌麻煩，怕阻力。而是積極站到前臺，積極參與其中，給予HR經理充分的領導支持，讓員工和管理者都能看到這種關心和支持，都能跟著行動起來，共同去做好這件改革大事，直至成功。
在績效管理的實踐過程中，許多企業(yè)的高層領導所能給予的支持大多停留在做指示的層面，許多的指示還是HR經理請求才做，被動地應付。這種的乏力的領導支持在很大程度上助長了阻力，減弱了推動力。
五）企業(yè)的績效管理體系缺乏吸引力
由于許多企業(yè)不能系統(tǒng)地看待績效管理，不能將績效溶于管理的過程中，只是為管理者提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力�？冃Ч芾淼倪^程也相對簡單，缺乏過程的溝通和輔導，只是認為必要的時候，才組織一些填表和考核的工作。整個績效的體系單一缺乏吸引力。
管理者本身比較厭煩績效工作，再讓他們填一些莫名其妙的表格，豈不更加增加了他們厭煩的情緒，所以管理者反對。
這種單一績效考核給管理者的逃避造成了口實。
二、全面理解績效管理
理論是行動的先導，正確的理論是正確行動的前導。
為了能夠有效推動績效管理，必須先很好地理解績效管理，清除觀念和方法的障礙，在全體員工中樹立正確的觀念。
