無視人才的內(nèi)部流失還會(huì)助長吃里扒外風(fēng)氣。某公司近開除了一位高級(jí)經(jīng)理，此人天天坐在寫字間的電腦前忙個(gè)不停，外人都以為他工作盡職盡責(zé)，實(shí)際上，他早與人合伙辦了一家小公司，有八成以上的時(shí)間用來監(jiān)控這家小公司的業(yè)務(wù)。他之所以不辭去原單位的工作，是因?yàn)樵瓎挝坏穆毼槐旧硎且环N無形資產(chǎn)，可以利用工作中形成的社會(huì)關(guān)系為其合伙公司謀利，他經(jīng)常不露聲色地將原單位的客戶介紹給自己控股的小公司，直到事情敗露被原單位開除。為什么會(huì)出現(xiàn)人才的內(nèi)部流失？原因很多，除了管理存在漏洞，給某些人鉆了空子之外，還與單位的發(fā)展前景不明朗或管理者的用人不當(dāng)有關(guān)。

　　單位前景不佳，人才沒有安全感。如果一個(gè)單位的員工整天都在考證，為將來著想，他們不可能把百分之百的精力投入到工作中。這樣的單位也許表面上很穩(wěn)定，但士氣不足，可以說其人力資源已經(jīng)部分流失。用人不當(dāng)也會(huì)挫傷員工士氣。一些企業(yè)管理者為人霸道，任人惟親，致使拿錢不干活的冗員過多，對(duì)有能力的員工造成了極大傷害。還有一些單位因?yàn)闆]有公平、公正的考核程序，多勞不能多得，致使員工怨氣郁積。美國營銷專家喬比•約翰說：員工的抱怨比顧客抱怨更可怕，顧客的抱怨只會(huì)損失某一塊市場，而員工的抱怨則可能弄垮整個(gè)企業(yè)。因?yàn)閱T工會(huì)把自己的不滿情緒發(fā)泄到顧客身上，其破壞性大于他的貢獻(xiàn)。??要防止人才的內(nèi)部留失，必須把人才作為資產(chǎn)來管理，形成機(jī)制，使人才能夠持續(xù)發(fā)揮作用，獲得應(yīng)有的回報(bào)。某知名企業(yè)一位高級(jí)主管說得好：企業(yè)中不存在好人與壞人，只存在好的心態(tài)與壞的心態(tài)。好的機(jī)制可以使壞的心態(tài)變好，壞的機(jī)制也會(huì)把好的心態(tài)變壞。管理者要做的工作是建立好的機(jī)制，使員工保持好的心態(tài)。

　　如何有效減少和控制企業(yè)人的流失？

　�。�1）有效地管理員工流失。一個(gè)企業(yè)要留住人才，關(guān)鍵的是企業(yè)要有實(shí)力，有發(fā)展前途，從這個(gè)角度看，控制員工流失的關(guān)鍵是企業(yè)管理水平的高低；而其中尤為重要的又是企業(yè)人力資源管理水平的高低。微軟，這樣一個(gè)有著四、五萬人的企業(yè)，而流失率始終低于5%。這是什么原因呢？主要原因在于員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)得有條有理。實(shí)際上，在職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的時(shí)候，從主管、副總到底下的工程師每一個(gè)人招聘進(jìn)來時(shí)都有設(shè)計(jì)。在大的方向給你設(shè)計(jì)一個(gè)目標(biāo)，給你一個(gè)思想，讓你覺得自己在改變世界。微軟一致宣傳的是我們?cè)诟淖兪澜�，于是每一個(gè)人都覺得自豪，精神都很愉悅。由于有效地控制員工流失涉及企業(yè)人力資源管理每一個(gè)環(huán)節(jié)，所以要減少員工流失，實(shí)際上需要從其中每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的控制。員工流失是企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的的直接反映。企業(yè)員工流失率高是企業(yè)員工不滿的客觀反映，是企業(yè)缺乏穩(wěn)定性的表現(xiàn)。過高的員工流失率（一般超過5%以上）顯示著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的無能和失策，甚至暴露了領(lǐng)導(dǎo)和上下級(jí)人際關(guān)系的惡化。對(duì)控制員工流失特別重要的人力資源管理的環(huán)節(jié)和領(lǐng)域。這些環(huán)節(jié)和領(lǐng)域包括：招聘篩選、在企業(yè)的早期社會(huì)化、職位內(nèi)容、薪酬福利支付、職業(yè)生涯管理，還有企業(yè)文化建設(shè)、溝通等其他諸多方面。但是除了這些人力資源管理的具體環(huán)節(jié)之外，更重要的是企業(yè)應(yīng)該樹立人本的管理思想。只要在管理哲學(xué)和思維上進(jìn)行了變革，企業(yè)是不會(huì)缺乏留住人才的手段和方法的。如果沒有這種新的思想的制導(dǎo)，再多的“錦囊妙計(jì)”也是沒有用的。

　　（2）值得反思的問題。我們?cè)诿總�(gè)環(huán)節(jié)的服務(wù)結(jié)束時(shí)，都將針對(duì)這一環(huán)節(jié)提出一些診斷性的問題，通過回答這些問題，可以幫助企業(yè)尋找自己管理存在的相關(guān)問題。人，是工作的主體，企業(yè)的決策依賴于人，企業(yè)方針政策的執(zhí)行依賴于人，決策及其質(zhì)量的高低取決于人。因此，企業(yè)必須樹立“以人為中心”的管理思想。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具有有科學(xué)的人才觀。從企業(yè)從決策者角度來說，“”應(yīng)具有的“三氣”決定了木桶裝水的容量。大氣：前瞻性和豁達(dá)心態(tài)，才氣：容人之量與識(shí)才， 靈氣：人格魅力和藝術(shù)。 可以這樣說，有多大的胸懷做多大的事。作用不僅體現(xiàn)在他個(gè)人的慧眼、選才的勇氣、容才的胸環(huán)和用才的藝術(shù)。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，注重發(fā)揮每個(gè)職工的作用，讓全體職工都來關(guān)心企業(yè)，參與企業(yè)的管理決策，從而保證決策在集思廣益的基礎(chǔ)上進(jìn)行，這樣的決策不僅質(zhì)量高，而
且貫徹比較順利。這樣，讓員工也才能得到比較高的工作滿足度。為了留住員工，許多管理者更多地是從給予更高的報(bào)酬的角度來思考問題。這不是沒有道理的，但是這種思想方法卻是成問題的。如果沒有關(guān)心員工的心，光有高薪也是很難留住人才的。現(xiàn)在許多企業(yè)薪酬福利相當(dāng)高，但是卻仍然有比較高的員工流失率，主要原因是對(duì)員工的過度使用，高的報(bào)酬是防止員工流失的必要條件，但還不是充分條件。實(shí)實(shí)在在地做到“以人為本”，是不會(huì)找不到良策的。

　　（3）控制企業(yè)人流失策略�，F(xiàn)在許多管理者為了占領(lǐng)市場而提出所謂的“顧客第一”的口號(hào)。實(shí)際上，內(nèi)外之間的相對(duì)平衡是重要的，也是說，企業(yè)在內(nèi)應(yīng)該把員工放在第一位。試想，員工是直接生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務(wù)的人，如果他們不是第一位，他們也不可能生產(chǎn)出好的產(chǎn)品和提供佳的服務(wù)。在這里，我們可以發(fā)現(xiàn)許多的管理者真正關(guān)心的既不是顧客，也不是員工，而仍然是利潤和虧損。什么時(shí)候當(dāng)管理者的現(xiàn)實(shí)目標(biāo)不再是這個(gè)心結(jié)時(shí)，員工流失不再成為問題了。熟悉圣經(jīng)的人都知道這段話：“你們?cè)敢鈩e人怎樣待你們，你們也應(yīng)該怎樣待別人。這應(yīng)該成為人力資源管理的黃金原則。只要有這樣的管理原則，在發(fā)生員工流失的時(shí)候，企業(yè)管理者也不必責(zé)備員工，而應(yīng)該從自己的管理方法、管理觀念方面去尋找差距。只有樹立了這種思想的企業(yè)和管理者才會(huì)真正把員工的流失當(dāng)回事。管理者只有真正意識(shí)到這一點(diǎn)，才會(huì)產(chǎn)生控制員工流失的想法和不遺余力實(shí)施這句話：爭得來、留得住、用得好。

　　還是赫茲伯格的雙因素理論一語破的。工資，獎(jiǎng)金，福利等等都只是保健因素，真正讓人員工死心塌地留下來的只有事業(yè)，真正的激勵(lì)因素只有工作本身。要想留住人才，必須給人才提供相應(yīng)的崗位和機(jī)會(huì)，這才是根本之策。